2026年7月1日からのNSW心理的負傷労災補償改革

2026年の心理的負傷改革は、NSW労災補償における一部の心理的負傷請求の評価方法を変えました。実務上もっとも重要なのは、原発性心理的負傷請求をより明確に特定し、具体化する必要があることです。労働者は、診断、依拠する職場での出来事または行為、症状がいつ発症したか、なぜ雇用が主たる寄与要因とされるのか、そのつながりを支える証拠を説明できる必要があります。

この変更は、すべてのメンタルヘルス請求を排除するものではありません。また、心理症状を伴う身体的負傷請求が自動的に原発性心理的負傷請求として扱われるという意味でもありません。この区別は重要です。基準、暫定または一時的支払、治療承認、section 11Aの主張、関連行為の争い、IRCの関与、Personal Injury Commission（PIC）での争いが、法的分類によって変わり得るからです。

もっとも影響を受けるのは、2026年7月1日以降、いじめ、ハラスメント、過度な業務量、トラウマとなる出来事、暴力、脅迫または類似の職場出来事による原発性心理的負傷を主張する労働者です。古い請求、適用除外労働者、炭鉱労働者やボランティアに関わる問題、認められた身体的負傷、二次的心理症状については、別に検討する必要があります。

重要な点：不安、うつ、PTSD、適応障害が関わるからといって請求を諦める必要はありません。問うべきことは「心理的かどうか」ではなく、法的分類は何か、どの出来事または行為に依拠するのか、医学証拠は何を診断しているのか、どの判断手続が適用されるのかです。

原発性心理的負傷とは、職場での出来事または職場での行為によって生じたと主張されるメンタルヘルス上の負傷です。例として、職場のトラウマ的事故を目撃した後のPTSD、長期のいじめ後の大うつ病性障害、反復するセクシュアルハラスメント後の不安障害があり得ます。これらは例であり、法的結論ではありません。医学的診断、事実証拠、因果関係証拠がなお必要です。

二次的心理的負傷は別です。身体的な業務上負傷、手術、慢性疼痛、機能喪失、経済的圧力、自己認識の喪失、長期の補償紛争のストレスから生じることがあります。たとえば重い背部負傷のある労働者が、痛みや薬のために睡眠と通常の家庭生活を妨げられ、後にうつを発症することがあります。これは、職場いじめによって直接生じた原発性心理的負傷とは違う扱いになることがあります。

第三の分類は、受け入れられた負傷は身体的負傷のままだが、心理症状が就労能力、治療、復職に影響する身体的負傷請求です。不安、気分の落ち込み、再負傷への恐怖、睡眠障害、薬の影響は、正式な認定負傷が原発性心理的負傷でなくても、適切な職務、週次の所得補償、治療の評価に関わることがあります。

分類は重要です。保険会社が異なる基準を適用し、異なる質問をし、異なる暫定支援を承認し、section 11Aを異なる形で主張し、争いを別の手続に送ることがあるからです。保険会社の通知に返答する前に、何の負傷が請求され、何の負傷が認められまたは争われ、証拠がその分類を支えているかを確認してください。

まず、できるだけ早く雇用主に負傷を報告してください。初日の報告は完璧である必要はありませんが、状態が仕事に関連していることを示し、可能であれば曖昧な表現を避けるべきです。「ストレスを感じている」とだけ伝えると、後に保険会社が、明確な負傷、明確な負傷日または期間、明確な業務上の原因がないと主張することがあります。

早い段階でGP、心理士、精神科医を受診し、適切な医学用語を使ってもらってください。診断書または就労能力証明書には、必要に応じて、適応障害、不安障害、うつ病性障害、PTSDなどの認められた状態または暫定診断を記載し、「ストレス」だけで終わらせないことが重要です。負傷日または期間、関連する職場出来事、現在の症状、治療、能力、リスク事項も記録すべきです。

必要な場合は、労働者負傷請求書を記入し、雇用主または保険会社に提出します。すべての写しを保管してください。請求番号、担当者、受領済み資料の確認を求めます。保険会社が追加の詳細を求めた場合は、慎重かつ具体的に回答してください。依頼内容が不明確なら、不足している情報と進行中の期限の有無を確認します。

退職、解雇、システムアクセス喪失、電話やノートパソコンの返却の前に、合法的な証拠を保存してください。勤務表、メール、TeamsまたはSlackのメッセージ、ショートメッセージ、業務量記録、苦情、事故報告、職務記述書、KPI、評価資料、証人名を保存します。自分の事情で録音が合法で安全かについて法的助言を受けるまでは、会話を秘密録音しないでください。

提出後、保険会社は連絡をし、医療記録を求め、限定的治療を承認し、独立医学検査（IME）を手配し、詳細を求め、または紛争通知を発行することがあります。遅れがある場合は書面での更新を求めてください。紛争通知が出た場合は、理由を読み、争われている事実を特定し、見直しと紛争手続について早めに助言を受けてください。

新しい手続では、原発性心理的負傷には通常、関連事由または一連の関連事由、雇用との実質的かつ直接のつながり、そして雇用が主たる寄与要因であることが必要です。労働者にとって分かりやすく言えば、法律は、職場で何が起きたのか、それが認められた分類に入るのか、仕事と直接つながるのか、仕事が診断された状態の主な原因なのかを問います。

関連事由の分類には、暴力または脅迫、起訴可能な犯罪行為、トラウマとなる出来事の目撃、代理トラウマ、セクシュアルハラスメント、人種的ハラスメント、いじめ、過度な業務要求が含まれます。分類は出発点にすぎません。日付、場所、関係者、文書、証人、医学証拠、症状がどのように発展したかの明確な説明が必要です。

• 暴力または脅迫：たとえば顧客に暴行された、患者に脅された、業務中に信用できる脅迫にさらされた場合です。何を言われ、何をされ、誰が関与し、報告書や警察記録があるかを証拠で示します。
• 起訴可能な犯罪行為：たとえば職場で重大な刑事犯罪になり得る行為です。刑事上の分類が明らかだと決めつけず、事故報告、警察の事案番号、証人名を保存します。
• トラウマとなる出来事の目撃：たとえば重大な負傷、死亡、自傷未遂、重大な職場事故の直後を見た場合です。何を目撃したか、労働者の役割を明らかにします。
• 代理トラウマ：業務を通じて、トラウマ資料、被害者、苦痛を伴う証拠、重大事件に反復して接する場合です。接触のパターン、頻度、性質が重要です。
• セクシュアルハラスメント：性的発言、望まない接触、誘い、画像、メッセージ、仕事に関連する性的性質の反復行為などです。メッセージと苦情記録を保存します。
• 人種的ハラスメント：人種的中傷、嘲笑、排除、敵対的行為、人種、民族、背景に関係する不快な資料などです。可能であれば実際の言葉を記録します。
• いじめ：屈辱、孤立、脅迫、威圧、標的を定めた弱体化など、反復する不合理な行為です。不快な管理判断が一度あっただけでは、追加事情がなければ足りないことがあります。
• 過度な業務要求：持続的な過重労働、安全でない人員配置、不可能な期限、恒常的な残業、通常の繁忙期を超える不合理な期待などです。業務量記録が重要になることが多いです。

関連行為は、改革における行為を基礎とする手続です。いじめ、セクシュアルハラスメント、人種的ハラスメント、過度な業務要求を含む請求で特に重要です。この種の請求は事実関係が重くなりがちです。保険会社が不快な出来事があったことを認めても、それが法的に関連行為に当たるかを争うことがあるためです。

そのため、より詳細な事実の特定が必要になることがあります。労働者は、保険会社、雇用主、IRC、その後の審理機関が事件を理解できる程度に、行為を具体的に説明する必要があります。「上司に何か月もいじめられた」という曖昧な説明より、何が起き、誰が同席し、どの文書があり、症状がどう発展したかを示す日付入りの経過表の方が通常強いです。

主張された行為が関連行為かどうかに争いがある場合、Industrial Relations Commission of NSWがその基準問題を先に判断する必要があることがあります。行為が該当すると判断されても、すべての補償権利が自動的に証明されるわけではありません。通常は、請求が次の責任と給付の問題へ進めるという意味です。

• 誰がしたか：関与した管理者、同僚、顧客、依頼者、その他の人物を特定します。
• 何が起きたか：実際の言葉、行動、業務量の指示、脅迫、メッセージ、出来事を書きます。
• いつ起きたか：可能な限り正確な日付を使い、反復した場合は明確な期間を示します。
• どこで起きたか：職場、会議室、現場、オンライン上、電話、ショートメッセージ、顧客訪問、業務行事などです。
• 証人：誰が見た、聞いた、または関連メッセージを受け取ったかを記録します。
• 文書：メール、TeamsまたはSlackのメッセージ、ショートメッセージ、勤務表、KPI、HR苦情、調査資料、事故報告です。
• 仕事とのつながり：その行為が純粋に私的または無関係な行為ではなく、雇用に関係する理由を説明します。
• 症状：症状がいつ始まり、いつ初めて治療を受け、その行為が能力にどう影響したかを記録します。
• 他の手続：HR苦情、Fair Work手続、IRC案件、警察報告、SafeWork問題、差別苦情があれば記録します。

事実の特定は単なる書類作業ではありません。行為請求では、細部が、争いが先へ進むか、暫定支援が続くか、保険会社が不確実性を理由に責任を否認できるかを左右することがあります。

IRCとはIndustrial Relations Commission of NSWのことです。Personal Injury Commissionとは別の機関です。この改革手続でのIRCの役割は、関連行為の争いに集中しています。保険会社が、主張されたいじめ、ハラスメント、過度な業務要求が関連行為に当たるかを争う場合、IRCがその基準問題を判断する必要があることがあります。

IRCがその行為は関連行為ではないと判断すると、その請求された原発性心理的負傷について補償が止まることがあります。IRCが関連行為だと判断しても、請求に自動的に勝つわけではありません。保険会社はなお、責任、医学的因果関係、就労不能、治療、週次の所得補償、section 11A、その他の補償問題を判断する必要があります。後続問題は、適切な場合、通常の保険会社/PIC手続で進むことがあります。

単純化すると、請求提出、保険会社の責任評価と内部見直しの可能性、関連行為の争いの特定、IRCによる関連行為該当性の判断、その後に保険会社と必要に応じてPICが残りの労災補償問題を扱う、という流れです。すべての心理的負傷請求がIRCへ行くわけではありません。手続は分類と争点によって変わります。

SIRA資料は、いじめ、ハラスメント、過度な業務量の請求について特定の手続を説明しています。保険会社は、請求を評価し、詳細を取得し、主張された行為が関連行為かを検討し、適用される期間内に責任判断を行う必要があります。SIRA資料は、この手続について42日での責任判断という考え方に触れています。

責任が評価されている間、SIRA資料は、受傷前平均週収（PIAWE）の75%の暫定週次の所得補償と、該当する場合に最大$7,500の限定的な暫定治療費支援に触れています。これらの数字はすべての労働者への約束ではありません。正確な権利は、現行法、請求日、通知日、負傷分類、認められた事実、請求が行為手続に入るかによって決まります。

保険会社が遅れ、追加の詳細を求め、または紛争通知を出した場合は、無視しないでください。依頼または判断を書面で求め、理由を確認し、必要なら不足している詳細を補い、内部見直し、IRC、PIC、SIRA苦情、Independent Review Office（IRO）苦情、ILARS資金による法的支援のどれに当たるかについて助言を受けます。

Section 11Aは、関連事由や関連行為の問題とは別です。心理的負傷が、管理措置に関して雇用主が取った、または取ろうとした合理的な行動によって、全体としてまたは主として、適用される改革後の基準では相当程度、引き起こされた場合に、保険会社が補償を争うことを可能にします。正確な基準は、その請求に適用される現行法に照らして確認する必要があります。

管理措置には、業績評価、懲戒、異動、降格、昇進、人員整理、解雇、雇用上の利益に関する決定が含まれ得ます。管理措置があったという事実だけで請求が当然に否定されるわけではありません。重要なのは、実際に何が起きたか、その措置が合理的だったか、合理的な方法で行われたか、医学的負傷がどのように生じたかです。

労働者は、実際の会議、メール、業績手続、調査、勤務表変更、懲戒段階について証拠を準備すべきです。指摘は正確だったか。労働者に公平な回答機会があったか。口調は屈辱的または脅迫的だったか。方針は守られたか。いじめや過度な要求など、他の職場出来事も負傷を引き起こしたか。医学報告は、症状の羅列だけでなく因果関係を扱うべきです。

• 業績評価：評価書、過去のフィードバック、KPI、批判が公平かつ適切に提示されたかを示すメールを保管します。
• 懲戒：主張内容、理由提示書、調査報告、回答を保管します。
• 異動または降格：なぜ起きたか、仕事、収入、地位にどう影響したかを説明する文書を保存します。
• 人員整理または解雇：協議資料、解雇通知、整理関連文書、苦情の履歴を保管します。
• 雇用上の利益：賃金、時間、休暇、賞与、昇進、勤務表決定に関する記録を保管します。

心理的負傷請求は、証拠が一般的すぎるために失敗または停滞することがよくあります。労働者が実際に不調であっても、保険会社は法的分類、診断、仕事とのつながり、因果関係、能力、権利を判断する必要があります。実務的な証拠一式は、これらの問題を理解しやすくするものであるべきです。

• 診断、職場出来事、能力、治療を示すGP記録と就労能力証明書。
• 診断、因果関係、症状、リスク、就労能力を説明する心理士または精神科医の報告。
• 関連する場合、服薬歴、メンタルヘルスケア計画、紹介状、病院または危機対応記録。
• メール、TeamsまたはSlackのメッセージ、ショートメッセージ、通話記録、カレンダー招待。
• 勤務表、業務量データ、KPI、案件数、シフト記録、残業記録、人員配置記録。
• 事故報告、WHS報告、警察報告、SafeWork資料、警備記録。
• HR苦情、調査文書、会議メモ、業績資料、懲戒書面。
• 証人の名前と、それぞれが見た、聞いた、受け取った内容の短いメモ。
• 出来事、症状、治療、休業を結び付ける日付入りの日記または経過表。
• 関連する過去のメンタルヘルス歴は、隠すのではなく背景とともに示します。
• IME報告、保険会社通知、section 78通知、判断理由、内部見直し資料。
• IRC、Fair Work、差別、警察、HR手続を含む他の手続に関するメモ。

法的助言なしに会話を秘密録音しないでください。役に立つように見える録音でも、扱いを誤るとプライバシー、監視、雇用、証拠能力の問題を生むことがあります。

第一の誤りは、負傷を「仕事のストレス」とだけ説明することです。ストレスは現実のものですが、補償判断では通常、認められた状態、仕事とのつながり、負傷日または期間、因果関係を評価できるだけの詳細が必要です。医師に、診断または暫定診断と依拠する職場出来事を記録してもらってください。

第二の誤りは、法的分類を特定しないことです。いじめ請求、過度な業務量請求、トラウマ事由請求、section 11Aの争い、二次的心理的負傷、身体的負傷における就労能力問題は、感情面では似て見えても、別の法的手続を進むことがあります。

その他のよくある誤りには、日付や文書なしに感情だけに頼ること、証拠を保存する前に退職すること、保険会社の依頼を無視すること、見直しまたは紛争の期限を逃すこと、IRC、PIC、SIRA、IRO、ILARSを混同すること、身体的負傷請求が自動的に原発性心理的負傷改革の対象になると考えることがあります。

SIRAの改革に関するよくある質問は、原発性心理的負傷請求について、全身障害（WPI）基準が段階的に変わると説明しています。現在の公開資料は、2026年7月1日から少なくとも25% WPI、その後の段階で26%超、28%超に触れています。提案されていた31%基準についての古い解説は、それが古いまたは歴史的な情報であると説明する場合を除き、現在の答えとして使うべきではありません。

WPI基準は、一時金補償、130週を超える週次の所得補償、業務上負傷の損害賠償の基準問題、集中的な復職プログラムへのアクセスに影響し得ます。数パーセントの違いが請求手続を変えることがあるため、重要性の高い問題です。ただし、適用される基準は、負傷日、請求日、通知日、適用除外労働者の扱い、認められた負傷分類、請求が原発性か二次的か、経過措置によって変わります。

症状が重いからといって、WPI問題を進める準備ができていると考えないでください。心理的障害評価は専門的です。治療記録、精神科診断、状態の安定性、既往歴、PIRSまたは現在の指針上の問題、正確に認められた負傷が評価に影響し得ます。保険会社の障害評価を受け入れる前、または改革により請求が終わると考える前に、助言を受けてください。

Personal Injury Commission、すなわちPICは、責任、週次の所得補償、治療、後遺障害、業務上負傷の損害賠償に関する手続問題など、多くの労災補償紛争を判断します。IRCとは異なります。行為手続におけるIRCの役割は、主張された行為が関連行為かどうかに結び付いています。

SIRAは規制機関であり、指針、改革に関するよくある質問、請求管理資料を公表します。SIRAはあなたの弁護士ではありません。IRO、つまりIndependent Review Officeは苦情を扱い、適格な労働者が法的支援を受けられるようILARS資金を管理します。ILARSは、資格と承認に従い、労災補償紛争で弁護士の支援を受けるための資金を提供することがあります。

保険会社が請求を否認した場合は、通知を慎重に確認してください。正しい次の手順は、追加詳細、内部見直し、IRC、PIC、SIRA苦情、IRO苦情、ILARS資金による法的助言のいずれかかもしれません。誤った手続を選ぶと時間を浪費し、期限のリスクが生じます。