2026年7月1日起新州心理损伤工伤赔偿改革

2026年心理损伤改革改变了一些新州工伤赔偿心理损伤索赔的评估方式。最重要的实务变化是，原发性心理损伤索赔需要更清楚地识别和具体化。工人应能说明诊断、依赖的工作事件或行为、症状何时发展、为什么雇佣被认为是主要贡献因素，以及哪些证据支持这种联系。

这些变化并不表示每一项心理健康索赔都被禁止，也不表示带有心理症状的身体损伤索赔会自动被当作原发性心理损伤索赔处理。这个区分很重要，因为门槛、临时或过渡付款、治疗批准、section 11A论点、相关行为争议、IRC参与和Personal Injury Commission（PIC）争议，都可能取决于法律类别。

受影响最大的工人，是自2026年7月1日起主张因欺凌、骚扰、过量工作量、创伤事件、暴力、威胁或类似工作事件而产生原发性心理损伤的人。较早索赔、豁免工人身份、煤矿工人或志愿者问题、已接受身体损伤，或继发性心理症状，都需要单独分析。

重点：不要因为索赔涉及焦虑、抑郁、PTSD或适应障碍就放弃。真正有用的问题不是“这是不是心理问题？”而是：法律类别是什么、依赖哪些事件或行为、医学证据诊断什么、适用哪一条决定过程？

原发性心理损伤，是指声称由工作事件或工作行为造成的心理健康损伤。例子可能包括目击创伤性工作事故后的PTSD、长期欺凌后的重性抑郁障碍，或反复性骚扰后的焦虑障碍。这些只是例子，不是法律结论。工人仍需要医学诊断、事实证据和因果关系证据。

继发性心理损伤不同。它可能因为身体工伤、手术、慢性疼痛、功能丧失、经济压力、身份感丧失，或长期工伤赔偿争议的压力而发展。例如，严重背伤工人可能因为疼痛和用药影响睡眠及正常家庭生活，之后出现抑郁。这可能不同于直接由职场欺凌造成的原发性心理损伤。

第三类是身体损伤索赔中，心理症状影响工作能力、治疗或复工，但获接受的正式损伤仍是身体损伤。焦虑、情绪低落、再次受伤恐惧、睡眠障碍或用药影响，仍可能影响合适职责、每周赔偿和治疗评估，即使正式接受的损伤不是原发性心理损伤。

分类重要，因为保险公司可能适用不同门槛、提出不同问题、批准不同临时支持、以不同方式提出section 11A，或把争议送入不同程序。回应保险公司通知前，应核对提出了什么损伤、什么损伤已获接受或被争议，以及证据是否支持该分类。

先尽快向雇主报告损伤。第一天的报告不必完美，但应说明病症与工作有关，并尽量避免只写“压力”。如果只说“我很有压力”，保险公司后来可能争论没有清楚损伤、清楚受伤日期或期间，也没有清楚工作原因。

尽早看GP、心理师或精神科医生，并要求使用适当医学语言。医疗证明或工作能力证明应在适当时写明认可病症或暂定诊断，例如适应障碍、焦虑障碍、抑郁障碍或PTSD，而不是只写“压力”。证明还应记录受伤日期或期间、相关工作事件、当前症状、治疗、工作能力和任何风险问题。

需要时填写工人损伤索赔表并交给雇主或保险公司。保留所有副本，索要索赔号、理赔联系人，以及保险公司确认收到哪些材料。如果保险公司要求更多细节，应谨慎而具体地回答；如果请求不清楚，应询问缺少哪些资料以及是否有任何期限正在运行。

在辞职、被解雇、失去系统权限，或交回手机、电脑前，应合法保存证据。保存排班、邮件、Teams或Slack消息、短信、工作量记录、投诉、事故报告、岗位说明、KPI、绩效文件和证人姓名。不要在未取得法律建议前秘密录音，因为录音可能带来隐私、监控、雇佣或证据可采性问题。

提交后，保险公司可能联系你、要求病历、批准有限治疗、安排独立医学检查（IME）、要求进一步细节，或发出争议通知。如有延误，要求书面更新。如收到争议通知，应阅读理由，识别哪些事实被争议，并尽快取得关于复核和争议处理程序的建议。

在新处理程序下，原发性心理损伤通常需要一个相关事件或一系列相关事件、与雇佣有真实且直接的联系，并且雇佣是主要贡献因素。换成工人容易理解的说法，法律在问：工作中发生了什么，是否属于认可类别，是否与工作有直接联系，工作是否是所诊断病症的主要原因。

相关事件类别包括暴力或威胁、可公诉犯罪行为、目击创伤事件、替代性创伤、性骚扰、种族骚扰、欺凌和过量工作要求。类别只是开始。工人仍需要日期、地点、参与人员、文件、证人、医学证据，以及症状如何发展的清楚说明。

• 暴力或威胁：例如被顾客袭击、被病人威胁，或在工作中面对可信的威胁。证据应说明说了什么、做了什么、谁参与，以及是否有报告或警方记录。
• 可公诉犯罪行为：例如工作中可能构成严重刑事犯罪的行为。不要假设刑事标签显而易见，应保存事故报告、警方事件号和证人姓名。
• 目击创伤事件：例如看到严重受伤、死亡、自伤未遂，或严重工作事故后的现场。证据应说明目击了什么，以及工人在事件中的角色。
• 替代性创伤：例如因工作反复接触创伤材料、受害者、令人痛苦的证据或严重事件。接触的模式、频率和性质都重要。
• 性骚扰：例如性评论、不受欢迎的触碰、邀约、图片、消息，或与工作有关并具有性性质的反复行为。应保存消息和投诉记录。
• 种族骚扰：例如种族辱骂、嘲弄、排斥、敌意行为，或与种族、族裔、背景有关的冒犯材料。可以的话记录原话。
• 欺凌：例如反复的不合理行为，包括羞辱、孤立、威胁、恐吓或有针对性的削弱。单个令人不快的管理决定，如果没有更多事实，未必足够。
• 过量工作要求：例如持续超负荷、不安全人员配置、不可能完成的期限、长期加班，或超出正常繁忙期的不合理期待。工作量记录通常非常关键。

相关行为是改革中的行为处理程序，尤其适用于欺凌、性骚扰、种族骚扰和过量工作要求索赔。这类索赔通常事实密集，因为保险公司可能承认发生过不愉快事情，但争议它是否在法律上构成相关行为。

因此，工人可能需要提供更详细的事实清单。说明应具体到足以让保险公司、雇主、IRC和任何后续机构理解案件。只说“经理欺凌我几个月”通常比不上有日期的时间线：写明发生了什么、谁在场、有哪些文件，以及症状如何发展。

如果所称行为是否属于相关行为存在争议，Industrial Relations Commission of NSW可能需要先决定这个门槛问题。认定行为符合类别，并不自动证明所有赔偿权利；通常只是意味着索赔可进入后续责任和给付问题。

• 谁做的：写明经理、同事、顾客、客户或其他相关人员。
• 做了什么：写下实际话语、行为、工作量指示、威胁、消息或事件。
• 何时发生：尽量使用准确日期；如反复发生，写清楚期间。
• 在哪里发生：工作场所、会议室、工地、线上平台、电话、短信、客户拜访或工作活动。
• 证人：记录谁看见、听见或收到相关消息。
• 文件：邮件、Teams或Slack消息、短信、排班、KPI、HR投诉、调查材料和事故报告。
• 工作联系：解释为什么该行为与雇佣有关，而不是纯私人或无关行为。
• 症状：记录症状何时开始、何时首次治疗，以及该行为如何影响工作能力。
• 其他程序：记录任何HR投诉、Fair Work程序、IRC事项、警方报告、SafeWork问题或歧视投诉。

事实细节不只是文书工作。在行为索赔中，细节可能决定争议是否继续、临时支持是否持续，以及保险公司能否依靠不确定性拒绝责任。

IRC指Industrial Relations Commission of NSW。它不是Personal Injury Commission。在这条改革处理程序中，IRC的角色集中于相关行为争议。如果保险公司争议所称欺凌、骚扰或过量工作要求是否构成相关行为，IRC可能需要先决定这个门槛问题。

如果IRC认定行为不是相关行为，可能会阻止该项原发性心理损伤索赔获得赔偿。如果IRC认定行为属于相关行为，索赔也不是自动胜诉。保险公司仍可能需要决定责任、医学因果关系、无工作能力、治疗、每周赔偿、section 11A和其他赔偿问题。后续问题在适当情况下可能通过通常的保险公司/PIC处理程序处理。

一个简单流程是：提出索赔，保险公司评估责任并可能进行内部复核，识别相关行为争议，IRC决定所称行为是否为相关行为，然后由保险公司以及必要时由PIC处理剩余工伤赔偿问题。并非每一项心理损伤索赔都会进入IRC。处理程序取决于类别和争议内容。

SIRA资料说明了欺凌、骚扰和过量工作量索赔的特定处理程序。保险公司必须评估索赔、取得事实细节、考虑所称行为是否属于相关行为，并在适用期限内作出责任决定。SIRA资料提到这一处理程序中的42天责任决定概念。

在责任评估期间，SIRA资料提到可按受伤前平均周收入（PIAWE）75%支付临时每周赔偿，并在适用情况下提供最高$7,500的有限临时医疗治疗资金。这些数字不是对每名工人的承诺。准确权利取决于现行法律、索赔日期、通知日期、损伤分类、已接受事实，以及索赔是否属于行为处理程序。

如果保险公司延误、要求更多细节或发出争议通知，不要忽视。要求以书面方式说明请求或决定，核对理由，适当时补充缺失细节，并取得建议，确认争议应走内部复核、IRC、PIC、SIRA投诉、Independent Review Office（IRO）投诉，还是ILARS资助法律程序。

Section 11A与相关事件和相关行为问题分开。它允许保险公司在心理损伤全部或主要由雇主就管理行为采取或拟采取的合理行动造成时争议赔偿；在适用的改革测试下，也可能涉及“显著造成”的表述。具体测试必须按该索赔适用的现行法律核对。

管理行为可包括绩效评估、纪律、调岗、降职、晋升、裁员、解雇，或关于就业福利的决定。管理行为发生本身不会自动击败索赔。关键问题是实际发生了什么、该行动是否合理、执行方式是否合理，以及医学损伤如何产生。

工人应准备关于实际会议、邮件、绩效程序、调查、排班改变或纪律步骤的证据。指控是否准确？是否给了工人公平回应机会？语气是否羞辱或威胁？政策是否被遵守？是否还有欺凌或过量要求等其他工作事件也造成损伤？医学报告应处理因果关系，而不只是列出症状。

• 绩效评估：保存评估表、既往反馈、KPI和显示批评是否公平提出的邮件。
• 纪律：保存指控、说明理由信、调查报告和回应。
• 调岗或降职：保存说明为什么发生，以及如何影响工作、收入或地位的文件。
• 裁员或解雇：保存协商材料、终止信、裁员文件和任何投诉历史。
• 就业福利：保存关于工资、工时、休假、奖金、晋升或排班决定的记录。

心理损伤索赔常因证据太笼统而失败或停滞。工人可能确实不适，但保险公司需要决定法律类别、诊断、工作联系、因果关系、工作能力和权利。实用的证据包应让这些问题更容易理解。

• GP记录和工作能力证明，显示诊断、工作事件、工作能力和治疗。
• 心理师或精神科医生报告，说明诊断、因果关系、症状、风险和工作能力。
• 如相关，提供用药史、心理健康护理计划、转介、医院或危机记录。
• 邮件、Teams或Slack消息、短信、通话记录和日历邀请。
• 排班、工作量数据、KPI、案件数量、轮班记录、加班记录和人员配置记录。
• 事故报告、WHS报告、警方报告、SafeWork资料和安保记录。
• HR投诉、调查文件、会议记录、绩效文件和纪律信。
• 证人姓名，以及每名证人看到、听到或收到内容的简短记录。
• 按日期排列的日记或时间线，连接事件、症状、治疗和离岗时间。
• 如相关，提供既往心理健康史，并说明背景，而不是隐瞒。
• IME报告、保险公司通知、section 78通知、决定理由和内部复核材料。
• 任何其他程序的记录，包括IRC、Fair Work、歧视、警方或HR程序。

不要在没有法律建议的情况下秘密录音。看似有帮助的录音，如果处理不当，可能产生隐私、监控、雇佣或证据可采性问题。

第一个错误是只把损伤描述为“工作压力”。压力是真实的，但赔偿决定通常需要认可病症、工作联系、受伤日期或期间，以及足以评估因果关系的细节。请医生记录诊断或暂定诊断，以及依赖的工作事件。

第二个错误是没有识别法律类别。欺凌索赔、过量工作量索赔、创伤事件索赔、section 11A争议、继发性心理损伤，以及身体损伤中的工作能力问题，在情绪上可能相似，但会走不同法律程序。

其他常见错误包括只依赖感受而没有日期或文件、保存证据前辞职、忽视保险公司请求、错过复核或争议期限、混淆IRC、PIC、SIRA、IRO和ILARS，以及假设身体损伤索赔会自动受原发性心理损伤改革限制。

SIRA改革常见问题描述原发性心理损伤索赔的分阶段全人伤残门槛变化。当前公开材料提到2026年7月1日起至少25% WPI，之后阶段为超过26%和超过28%。关于拟议31%门槛的旧评论，不应作为当前答案，除非明确说明其为过时或历史材料。

WPI门槛可能影响一次性赔偿、130周后的周赔、工伤损害赔偿门槛和强化复工项目。这些是高风险问题，因为几个百分点可能改变索赔处理程序。但适用门槛取决于受伤日期、索赔日期、通知日期、豁免工人身份、已接受损伤分类、索赔是原发性还是继发性，以及过渡条款。

不要因为症状严重就假设WPI问题已经可以推进。心理伤残评估技术性很强，治疗记录、精神科诊断、病情稳定、既往病史、PIRS或当前指南问题，以及准确的已接受损伤都会影响评估。在接受保险公司的伤残立场，或假设改革已经终结索赔前，应先取得针对具体索赔的建议。

Personal Injury Commission（PIC）决定许多工伤赔偿争议，包括责任、每周赔偿、医疗治疗、永久伤残和工伤损害赔偿程序问题。它不同于IRC。IRC在行为处理程序下的角色，与所称行为是否属于相关行为有关。

SIRA是监管机构，发布指南、改革常见问题和索赔管理资料。SIRA不会担任你的律师。IRO，即Independent Review Office，处理投诉，并管理ILARS资助，使符合条件的工人可获得法律协助。ILARS可在资格和批准范围内资助律师协助工伤赔偿争议。

如果保险公司拒绝索赔，应仔细核对通知。正确下一步可能是提供更多细节、内部复核、IRC、PIC、SIRA投诉、IRO投诉，或ILARS资助法律建议。选错处理程序可能浪费时间并带来期限风险。